站内搜索：
站内搜索：
近年来，随着经济社会及公共服务事业的快速发展，机关事业单位承担的工作日益增多，加之有的机关事业单位编制配备不平衡，存在结构性缺编、缺员问题，导致机关事业单位聘用编外人员普遍化。编外用工，一方面，对于弥补编制不足、搞活用人机制等发挥了一定作用。另一方面，一定程度上也存在随意用人增加经费支出、编外人员队伍素质参差不齐、管理粗放有漏洞等问题。如何加强编外人员的管理，本文作简要分析并提出对策建议。
一、我县编外人员基本情况
通常来讲，编外人员是指行政事业编制以外，由财政予以保障的各类工作人员。截至2020年底，灌云县机关事业单位聘用编外人员5340人，其中，党委部门54人，政府部门4102人，人大政协机关2人，群团部门16人，政法系统1166人(其中，公安系统聘用辅警1102人，司法系统64人）。政府部门编外人员数占机关事业单位编外聘用人员总数的77%，人数主要集中在教育、卫生等，其中教育系统编外人员1138人，卫生系统编外人员1109人。
二、编外人员管理存在的主要问题
(一) 进人渠道形式多样，有失公平公正。使用编外人员，有的单位采取劳务派遣的用工形式，与劳务派遣公司签订合同，劳务派遣公司提供用工。有的单位采取类似于编制内机关事业单位统一公开招考工作人员形式，笔试面试考察一应俱全。有的单位与编外人员直接签订聘用合同，不经过一定的选拔程序，用人自由度大，缺乏制约监督。有的小部分单位退休返聘，返聘的人员大部分为专业技术人员，退休前是单位的“台柱子”。甚至还有的单位存在临时用和兼职的用工形式。
(二) 薪酬福利差异较大，调动积极性有难度。由于地方财政经费以及政策的限制，编外人员薪酬待遇与正式员工之间差距大，同工不同酬，是现在机关事业单位编外人员普遍存在的现状。因薪酬福利过低，薪酬与工作任务量不匹配，而且编外人员没有职务职级晋升提高薪酬的机制，导致编外人员流动性大，“一月工”“半年工”已经成为机关事业单位编外人员工作的普遍现象，即使长期应聘的编外人员工作积极性也不高，大部分当“撞钟先生”混日子。
(三) 管理制度不完善，编外人员作用发挥不充分。现阶段机关事业单位内部管理制度主要针对编内人员，编外人员内控制度普遍不够健全完善，比如缺少针对编外人员的考勤制度、绩效考核制度、技能培训制度以及职务职级晋升制度等。在机关事业单位就业的编外人员，缺乏自我从严要求、自我学习提高的内生动力，导致编外人员的工作态度不积极，专业技能得不到相应的提高，不能满足单位工作需求，单位不能人尽其才、人尽其用。
(四) 缺少法律制度约束，存在劳动关系风险。与机关事业单位编内人员不同，编外人员从招聘、合同签订、内部管理、解聘等各个环节都相对缺乏法律制度的约束与保障，编外员工的管理工作缺少法律依据，特别是有的单位没有能够依照《劳动法》和《劳动合同法》签订规范的劳动合同或劳务派遣协议，用人单位和编外人员双方的合法权益均得不到有效保障，存在较大的劳动关系风险。
三、加强编外人员管理的对策建议
加强机关事业单位编外用工管理，既是落实财政供养人员“只减不增”的具体举措，也是转变政府职能的内在要求。加强编外人员管理需要多措并举，堵疏结合，建立常态长效机制，切实做到管理有依据、管理有方法、管理有效果。
(一)建立严格规范的日常管理机制
1．规范编外人员员额管理。机构编制部门负责机关事业单位编外人员员额总量管理，编外人员不超过机关单位编制数的10%。严格编外人员员额使用程序，县级机关和事业单位需使用编外人员的，应于每年3月份向机构编制部门申报编外人员员额使用数，经编办、组织、人社、财政等部门集中会办审核后，报县政府同意后再允许招录使用编外人员。
2．规范编外人员人事管理。用人单位应建立健全本单位编外人员管理制度，切实加强编外人员招聘、使用等日常管理工作，严格履行以下职责：（1）参照事业单位工作人员招录办法，根据岗位需要和综合素质要求，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，公开选聘编外人员。（2）与编外人员依法签订劳动合同，或与有资质的人力资源公司订立合作协议，由人力资源公司与编外人员依法签订劳动合同后，依照相关法律法规规定，与编外人员协商签订上岗协议。（3）切实保障编外人员工资福利待遇，依法为编外人员办理各项社会保险和住房公积金。组织、人社、机构编制部门根据法律法规规定，负责编外人员人事管理的政策指导和监督检查。（4）规范编外用工岗位范围，编外用工分执法辅助、技术技能、特殊工种、窗口服务和普通辅助等类别，杜绝行政执法、涉密、财务管理、人事管理等不适宜岗位，物业管理、保卫、餐饮等服务事项实行服务外包，从业人员不纳入全县编外人员计划管理。
3．规范编外人员经费管理。县级机关和全额拨款事业单位经机构编制、组织、人社、财政等部门按有关规定审批后使用编外人员员额的，其人员经费和社会保险经费或劳务派遣费用列入用人单位年度财政预算编制项目，由县财政部门根据有关规定核拨。未经审批的，财政部门不予支付经费。差额拨款和自收自支事业单位经县机构编制、组织、人社、财政等部门审批备案后使用编外人员的，其人员经费由用人单位安排，接受财政部门监督。
(二) 建立适合编外人员身份的激励鼓励机制
在当前的实际工作中，编外人员因其“临时工”的固有身份,无法得到单位和同事应有的重视和尊重。这就需要在岗位设置管理上，形成一套科学的绩效考核和职务、岗位晋升的激励机制。具体讲，用人单位应根据编外人员岗位的具体职责和要求，设立能够量化指标的绩效目标任务，依照编外人员绩效目标的完成情况，对其进行考核奖惩。将绩效奖金发放与考核结果挂钩，实行奖优罚劣、奖勤罚懒，并作为编外人员续聘、解聘的重要依据，考核优秀的发放适当的奖金激励，考核不合格的可根据相关规定调整工作岗位或者解除聘用手续，切实解决编外人员“易进难出”问题。同时，在单位内控制度允许的情况下，给予编外人员一定的职称、职务晋升机会，并与薪酬福利待遇相挂钩，提高编外人员工作积极性、责任感与归属感。
(三) 建立政府购买服务的政策保障机制
有关部门出台政府购买服务的有关政策，缓解编外用人的问题，特别是针对一些临时性、专业性的工作项目，采取政府购买服务的形式，解决单位人员不足的问题。例如有的单位对保安、保洁、伙食保障、信息系统开发及维护，以及部分公共服务等工作，都采取了政府购买服务的形式，从而避免了直接聘用编外人员，也避免了编外人员日常管理等后续问题。建立健全科学规范统一的政府购买服务机制，应由编制部门、财政部门会同各级机关事务管理服务机构，以市场为主导，科学制定政府购买服务事项清单，并对申请政府购买服务事项的标准、要求、程序等，形成规范统一的政策要求。对于明确必须采用政府购买服务形式开展的工作任务，不得设置编外人员岗位，从而实现逐步削减编外人员的数量，减轻编外用人压力，将“管人”向“管事”转变。
(四)建立规范编外用工的监督检查机制
建立编外人员实名制数据库系统，收录身份证号、招聘方式、入（离）职时间、五险一金缴纳标准等关键信息，实时准确反映实际用工情况。建立编外用工年度报告制度，要求用人单位每年向县委编办报告编外用工使用管理情况，对管理不规范、人浮于事的单位，相应核减或收回编外用工额度。纪检、组织、机构编制、人社、财政等部门定期联合对各机关部门、镇街园区编外用工进行全流程、无死角督查，对不遵守编外用工额度控制、违规招聘人员、超范围使用、滥发福利待遇、疏于考核管理等问题加大查处力度，及时发现和纠正编外人员管理工作中存在的问题。同时，用好巡察、选人用人监督及审计等手段，形成编外用工管理的工作合力。
苏公网安备 32070502010024号
